Leidinggeven vanuit de context

Wat is contextgestuurd leidinggeven?

Contextgestuurd leidinggeven gaat uit van een mensbeeld van bekwaamheid. Wij zien medewerkers als bekwame en capabele wezens die van nature zijn uitgerust om zich te handhaven in de complexiteit van het menselijke groepsleven. Onder de juiste omstandigheden zijn mensen namelijk uitmuntende samenwerkers, communiceren zij effectief met elkaar en kunnen zij samen tot uitzonderlijke prestaties komen. Maar evenzo kan een verandering in die omstandigheden maken dat de focus op samenwerking in een oogwenk vermindert of zelfs verdwijnt.

Deze contextgestuurde aanpak vertrekt vanuit het standpunt dat medewerkers hun gedrag functioneel aanpassen op de omgeving, ook als dit gedrag in de ogen van anderen wordt bestempeld als ongewenst of ondoeltreffend. Zij focust zich bij samenwerkingsvraagstukken en gedragsvraagstukken dan ook niet op het gedrag of het individu zelf om dat te willen veranderen, maar zij richt zich op de context waarbinnen het gedrag plaatsvindt.

Wat is context? 

Alle keuzes die in de organisatie worden gemaakt, bepalen de context van de organisatie. Het zijn de omstandigheden waarin en waarmee medewerkers moeten werken en die hun bereidheid om te investeren in de samenwerking bepalen. Wij onderscheiden 4 soorten context waar iedere organisatie aan kan bouwen om de samenwerking naar het gewenste niveau te krijgen:

• Context voor Identificatie en Verbinding
• Context voor Persoonlijke Motivatie 
• Context voor Wederkerigheid
• Context voor Sociale Veiligheid

Op deze contexten passen de medewerkers hun gedrag aan en investeren zij wel of niet in de samenwerking. Wil je nieuw (gewenst) gedrag stimuleren, dan biedt de context een krachtig palet aan contextknoppen waar je aan kunt draaien om het nieuwe (gewenste) gedrag lonend te maken. Daar ligt je invloed als organisatie en als leidinggevende.

Wie is contextmaker?

Bij contextgestuurd leidinggeven gaan we uit van twee rollen:

1. Contextmakers

Onder de Contextmakers vallen alle medewerkers die een formeel mandaat hebben gekregen om keuzes voor de organisatie of een team te mogen maken.

Contextmakers:

• zorgen voor identificatie en verbinding met de organisatie, het team en de werkzaamheden;
• creëren een evenwicht in de persoonlijke belangen en de organisatiebelangen;
• stimuleren een wederzijdse afhankelijkheid tussen medewerkers die met elkaar moeten samenwerken;
• zorgen ervoor dat ieders investering in de samenwerking niet door anderen kan worden misbruikt.

Dit creëren en bewaken van deze 4 contexten is de kernverantwoordelijkheid van een Contextmaker. De keuzes die hierin worden gemaakt, zullen de bereidheid tot samenwerking bepalen en daarmee het resultaat van de medewerker, het team en de organisatie.

De Contextmaker weet of zijn keuzes leiden tot samenwerking en en de daarbij beoogde resultaten door goed te kijken en te luisteren naar zijn teamleden, die wij Informatieverstrekkers noemen. Ook dit is een kernverantwoordelijkheid van een Contextmaker.

2. Informatieverstrekkers

Onder de Informatieverstrekkers vallen alle medewerkers die met de door de Contextmaker(s) gemaakte keuzes (context) moeten werken. Informatieverstrekkers passen hun gedrag zoals gezegd aan op de context die voor hen is gecreëerd.

Een Informatieverstrekker:

•  heeft de taak om de keuzes van de Contextmaker in praktijk te brengen en te toetsen.
•  is vervolgens een belangrijke factor in het evalueren van de gevolgen van die gecreëerde context, zowel in het voor elkaar krijgen van de dingen als in het niet voor elkaar krijgen van de dingen.
• De rol van Informatieverstrekker is daarmee cruciaal voor het tijdig kunnen bijsturen van de benodigde context door de Contextmaker. 

Een Contextmaker kan daarim niet zonder de actieve participatie van de Informatieverstrekker én vice versa. 

In praktijk kan een medewerker overigens zowel Contextmaker als Informatieverstrekker zijn. Denk bijvoorbeeld aan een manager die context ontvangt van zijn directie en van daaruit aan context bouwt voor zijn team.

Wat doet een Contextgestuurde Organisatie anders dan een Gedragsgestuurde Organisatie?

Wat zijn de voordelen van deze contextgestuurde aanpak?

Bij de contextgestuurde aanpak wordt erkend dat het gedrag in organisaties en teams voortvloeit uit de context die zij voor haar medewerkers heeft gecreëerd. In plaats van op het (ongewenste) gedrag zelf te gaan ‘duwen’, zal met de contextgestuurde aanpak de oplossing in de context worden gezocht, daar waar leidinggevenden wel direct invloed op hebben. Deze aanpak is schuldvrij en duurzaam omdat de oplossing niet aan personen vasthangt, maar direct in de context wordt verankerd. 

Een bijkomend voordeel is dat iedere contextmaker aan de context kan werken, zonder dat er met medewerkers kostbare en tijdrovende interventies aangegaan moeten worden. Het werk kan dus gewoon door blijven gaan.